เปลี่ยน Workhorse ให้เป็นดาวรุ่ง

เปลี่ยน Workhorse ให้เป็นดาวรุ่ง

องค์กร ที่มีบุคลากรหลากหลายประเภทนับเป็นสีสันและความท้าทายอย่างหนึ่งสำหรับผู้ บริหารและนักบริหารทรัพยากรบุคคล นอกจากจะมีกลุ่มดาวรุ่ง (Super Star) หรือกลุ่มพนักงานที่มีความรู้ความสามารถสูง ในเวลาเดียวกันก็สามารถสร้างผลงานสูงตามความคาดหวังขององค์กร กลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่ทุกองค์กรต่างต้องการ แต่ใช่ว่าทุกองค์กรจะมีพนักงานที่เป็นดาวรุ่งทุกคน และถึงแม้ว่าจะมีดาวรุ่งเพียงบางส่วน (ซึ่งถ้าไม่มีเสียเลย คงต้องพิจารณาว่าองค์กรจะอยู่รอดจนเติบโตมั่นคงได้หรือไม่) แต่ก็ยังมีพนักงานอีกกลุ่มหนึ่งที่สามารถช่วยให้องค์กรสามารถดำเนินงานต่อไป ได้ นั่นก็คือ กลุ่มนักปฏิบัติงานในภาษาอังกฤษเรียกว่า Work Horse
Workhorse หรือในที่นี้ขอเรียกว่า กลุ่มนักปฏิบัติงาน เป็นกลุ่มที่มีลักษณะตรงกันข้ามกับเด็กเจ้าปัญหา (Problem Child) เพราะเด็กเจ้าปัญหามีลักษณะของพนักงานที่มีความรู้ความสามารถสูง แต่ไม่ค่อยมีผลงานหรือไม่อยากทำงานให้กับองค์กรสักเท่าไร ส่วนกลุ่มนักปฏิบัติงาน คือ พนักงานที่มีความรู้ความสามารถจำกัด หรืออาจไม่สูงนักในบางเรื่อง แต่สร้างผลงานให้กับองค์กรอย่างสม่ำเสมอ หรือบางรายอาจมีผลงานปริมาณมาก ทำให้องค์กรแทบขาดคนกลุ่มนี้ไม่ได้ เพราะความสำเร็จขององค์กรต้องอาศัยการสร้างผลงานตามธุรกิจนั่นเอง ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจการผลิต หรือการบริการ

กลุ่มนักปฏิบัติงาน เป็นกลุ่มที่ยากต่อการบริหารไม่น้อย เช่น ลองนึกถึงภาพพนักงานที่ทำงานดี มีผลงานสม่ำเสมอ แต่ทำงานมาหลายปี บางคนทำงานเดิมเป็นสิบปี ก็ยังคงทำงานอย่างเดิม ด้วยวิธีการเดิม ๆ ส่วนเงินเดือนค่าจ้างปรับขึ้นทุกปี เวลาเปรียบเทียบกับพนักงานใหม่ที่ทำงานในหน้าที่เดียวกัน ผลงานอาจแทบไม่ต่างกับคนที่ทำงานมาเป็นสิบปีก็ได้ แต่เงินเดือนค่าจ้างอาจต่างกันมากตามจำนวนปีที่ทำงาน ถ้าองค์กรไหนไม่มีโครงสร้างอัตราค่าจ้างแล้ว แถมผู้บริหารและพนักงานมีความคิดเหมือนกันว่า ต้องปรับค่าจ้างทุกปี พนักงานที่มีอายุงานต่างกันในตำแหน่งเดียวกัน มีค่าจ้างต่างกัน แต่ทำงานเหมือน ๆ กัน

แล้วจะเกิดบรรยากาศในการทำงานแบบไหน ?
นี่ จึงเป็นงานท้าทายของการพัฒนาบุคลากร ข้อที่ต้องพัฒนาให้กับ Workhorse คือ พัฒนาความรู้ความสามารถให้มีความสามารถที่สูงกว่าเดิม และอาจทำให้ Workhorse กลายเป็นดาวรุ่ง ที่มีพร้อมทั้งผลงานและความสามารถ
ถ้าง่ายอย่างนั้น ทุกองค์กรคงมีดาวรุ่งเต็มไปหมด

พนักงาน สองคนทำงานให้กับบริษัทแห่งหนึ่ง ตั้งแต่เริ่มในตำแหน่งระดับต้นขององค์กรเมื่ออายุยังน้อย และบริษัทเพิ่งก่อตั้ง ทั้งบริษัทและพนักงานเริ่มต้นชีวิตเหมือนกัน จนบริษัทเจริญก้าวหน้าขึ้น ผู้บริหารเห็นว่าพนักงานทั้งสองคนมีความตั้งใจทุ่มเททำงานมาตลอด และวางใจได้ จึงแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้างานตามโอกาสของแต่ละคน ผ่านมาสิบกว่าปี บริษัทขยายกิจการเพิ่มขึ้นอีก เริ่มนำระบบคอมพิวเตอร์มาช่วยคำนวณและใช้แทนงานที่เคยทำด้วยแรงคน รวมทั้งใช้ในการสื่อสารภายใน หัวหน้างานทั้งสองคนมีการศึกษาไม่สูงอยู่ในระดับประถมศึกษา ที่เคยทำงานได้อย่างดีแบบเดิมเริ่มถูกขอให้ใช้คอมพิวเตอร์เหมือนกับพนักงาน คนอื่น ๆ ที่สำคัญมีพนักงานรุ่นใหม่เข้ามา แต่ละคนมีการศึกษาสูงกว่าแถมยังใช้คอมพิวเตอร์และภาษาอังกฤษได้ดี

คราวนี้วิถีชีวิตเริ่มไม่เหมือนเดิมแล้ว
ตาม ธรรมเนียมการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานต้องมีการอบรมให้ความรู้ ไม่ว่าจะใช้วิธีการในห้องอบรมหรือนอกห้องก็ตาม บริษัทนี้ก็จัดการอบรมให้ความรู้เหมือนกันแถมประเมินผลด้วยการสอบเพื่อวัด ว่าใช้ทักษะในการทำงานได้หรือไม่ ปรากฏว่าหัวหน้างานคนหนึ่งเข้าอบรม แล้วยังขอให้ลูกน้องช่วยสอนการใช้คอมพิวเตอร์ทั้งในเวลาและนอกเวลา ขอให้ผู้จัดการช่วยสอนภาษาอังกฤษในตอนเช้าก่อนเริ่มงาน ยังไม่นับลูก ๆ ที่คอยช่วยสอนที่บ้านอีก สอบครั้งแรกไม่ผ่าน แต่ไม่ละความพยายาม และสามารถสอบผ่านได้ในครั้งที่สอง
หัวหน้างานอีกคน ไม่เข้าอบรมและไม่เข้าสอบ วันหนึ่งมาขอลาออกกับผู้จัดการบอกว่าจะกลับไปช่วยที่บ้านค้าขาย ผู้จัดการพอรู้ระแคะระคายพยายามคาดคั้นว่า เหตุเพราะการสอบใช่หรือไม่ แล้วที่ว่าจะไปค้าขายก็ไม่เคยรู้ว่าครอบครัวเคยค้าขายอะไรมาก่อน รวมความแล้วผู้จัดการกลัวว่าจะออกไปลำบากเสียเปล่า ๆ เมื่อหัวหน้างานปฏิเสธและยืนยันจะลาออก ผู้จัดการจำต้องยอมอนุมัติ

สองคนนี้เหมือนและต่างกันอย่างไร
ทั้ง คู่มีลักษณะของพนักงานที่มีผลงานสูง แต่ใช้ทักษะและความรู้แบบเดิมในการทำงาน บริษัทมีความพอใจในผลงานและตอบแทนด้วยความก้าวหน้าในงาน แต่เมื่อเหตุการณ์เปลี่ยนและมีความจำเป็นต้องใช้ความรู้และทักษะใหม่ในการทำ งาน ไม่ใช่ทุกคนที่จะพัฒนาตามระดับที่องค์กรคาดหวังไว้ได้เสมอไป ไม่ว่าองค์กรจะเตรียมความช่วยเหลือไว้มากแค่ไหน
การเปลี่ยนแปลงตนเอง สำหรับคนบางกลุ่มไม่ใช่เรื่องง่าย หัวหน้างานคนแรกทำได้สำเร็จเพราะเขามีแรงผลักดันภายใน (Drive) สูง ไม่เคยมองตนเองด้อยกว่าคนอื่น มีความพยายามที่จะประสบความสำเร็จ และที่สำคัญไม่กลัวถ้าต้องขอความช่วยเหลือจากใคร ถือคติ อายครูไม่รู้วิชา ส่วนบางคนอาจเหมือนหัวหน้างานคนที่สอง ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงอะไร ความสำเร็จในอดีตที่เคยได้รับเลื่อนตำแหน่งกลับมาเป็นอุปสรรคของตนเอง

ปัจจุบัน หัวหน้างานคนแรกได้เลื่อนตำแหน่งและมีความรับผิดชอบสูงขึ้น ส่วนหัวหน้างานคนที่สอง หลังจากเถ้าแก่ใหญ่ประธานผู้ก่อตั้งบริษัทรู้เรื่องเข้าจึงเรียกตัวกลับมาทำ งานในตำแหน่งเดิม

ผู้จัดการลาออกจากบริษัท พร้อมได้มุมมองการบริหารคนใหม่ ๆ
พัฒนาคนสำคัญ..แต่ที่สำคัญกว่าคือการเข้าใจคนที่จะพัฒนาด้วย

ความคิดเห็น

แสดงความคิดเห็น

* *

 

*

อาคาร นันทวัน ชั้น 18 161 ถ.ราชดำริ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330 โทรศัพท์ : 02-651-8170-3 แฟกซ์ : 02-651-8124

 
  
view